Fraternal y solidariamente, en este 1° de mayo

En este 1º de mayo, saludos a todas las trabajadoras y trabajadores, a sus familias y, en general, a todos quienes, con su confianza y labor, nos han respaldado.
Una muy breve reseña en el enlace:
http://nuestros-derechos-laborales.blogspot.com/2010/04/1-de-mayo.html


Y, el siguiente documento nos habla de nuestras luchas en el arte.

Fraternal y solidariamente,
Nuestros derechos laborales.
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La clase trabajadora en el arte

Por Paúl Seijas
Licenciado en Artes Escénicas, 30 años de labor en el Teatro Popular y Estudiantil.

Caracas, 22 abril 2011, Tribuna Popular TP.-

En el marco de la celebración del Día Internacional de los Trabajadores y como un merecido homenaje a la clase obrera y a los trabajadores en general, presento un arqueo de diferentes obras que en el arte tienen como tema la vida y lucha de los trabajadores. Este panorama incluye en literatura a la narrativa, el teatro y en las artes audiovisuales el cine. Desde el momento que el capitalismo irrumpe, muchos artistas en diferentes momentos crean obras cuyo tema es la vida y las luchas de la clase obrera.

En este aspecto, en narrativa están:
"La madre" (1806-1907) de Máximo Gorki; ambientada en la Rusia Zarista de 1905 narra la historia de Pelagia Vlasova después del fallecimiento del marido, un hombre que la martirizó física y anímicamente durante su matrimonio. Pelagia tiene un hijo, Pavel Vlasov, cuyo carácter se va tornando cada vez más reservado. Un día Pavel decide celebrar una reunión con algunos de sus compañeros en su propio hogar. En esa reunión, la madre conocerá de las inclinaciones políticas de su hijo, líder socialista en la fábrica en la que trabaja, y de las personas que componen su círculo más íntimo. Poco a poco se va involucrando en las reuniones de su hijo con sus compañeros de Partido, a los cuales acaba tratando y considerando como si fueran sus propios hijos Como consecuencia de sus actividades políticas, Pavel es detenido por la policía zarista. A partir de ese momento, Pelagia comienza a colaborar activamente en las actividades del Partido: llevando pasquines a la fábrica de su hijo, transportando periódicos ilegales a las zonas rurales o transmitiendo a campesinos y trabajadores la ideología socialista aprendida de su hijo. Pavel y sus colaboradores son declarados culpables y enviados a Siberia en un juicio amañado. Al poco tiempo, y cuando la madre se dispone a transportar de nuevo documentación política ilegal, comprende que ha sido seguida por un espía zarista, siendo detenida y duramente golpeada.

"Hijos del salitre" del chileno Volodia Teiteiboim, (1916 - 2008) publicada por primera vez en 1952, es una epopeya social de los trabajadores salitreros del norte grande en 1907. Inscrita en el modelo del realismo socialista, esta novela narra la historia de un abnegado líder de masas, histórico líder comunista y pieza clave en el desarrollo del movimiento obrero en Chile, y las injusticias humanas y sociales que enfrenta junto a los demás trabajadores del salitre.

"Las uvas de la ira" de John Steinbeck publicada en 1939 y que obtuvo el Premio Pulitzer, es un retrato certero de la situación de los agricultores estadounidenses durante la Gran Depresión. En plena crisis, los bancos embargan sus tierras, compradas mediante hipotecas. Así le sucede a la familia Joad, unos propietarios de Oklahoma. Tom, uno de sus jóvenes miembros que acaba de salir de la cárcel, se encuentra a sus familiares viviendo en casa de un tío, ya que han sido expulsados de su parcela, y al borde de la desesperación. Sin saber muy bien qué hacer, deciden emigrar a California, a la que consideran una tierra de promisión, donde la riqueza y las tierras abundan para todos. Para ello, deben atravesar el país. Y, durante el viaje, pasarán por todo tipo de vicisitudes: falta de comida, problemas con su vehículo o disgregación de la familia. A medida que se acercan a California, van comprendiendo que su tierra prometida no es más que una ilusión, lo cual se ve corroborado una vez allí, pues intermediarios sin escrúpulos hacinan en campos de refugiados a cientos de familias como la de ellos.

"El tren pasa primero" de Elena Poniatowska (París, 1932), escritora, activista política y periodista mexicana. La novela narra la historia de la gran huelga de 1958 y la de 1959, de los trabajadores ferrocarrileros de México violentamente reprimida por el gobierno; el encarcelamiento de los líderes y su liberación a principios de los años setenta. Combina los recursos del testimonio, la narrativa histórica y la biografía novelada para entrelazar la historia de un movimiento social con la vida pública y privada de su líder.

"Hasta mañana camarada" de Manuel Tiago (Álvaro Cunhal) es la primera novela de Manuel Tiago, seudónimo que utilizó durante veinte años Álvaro Cunhal, Secretario General del Partido Comunista Portugués. El libro relata la lucha por la libertad en los tiempos de la dictadura. Las páginas sugieren la austeridad y el compromiso de quienes entregan su vida a la libertad de un pueblo y, también, las revueltas de los pobres, las luchas de los explotados, la desconfianza de los humildes, las huelgas de los trabajadores. Es la historia de dos clandestinos convencidos de las razones de su causa. Entre sus tareas se deslizan los contactos, las precauciones, la tortura, la prisión y la muerte. Un gran libro, inesperado, de fuertes sentimientos, de expresiones sencillas y transparentes. Una loa a la responsabilidad política y humana.

En el teatro están: "Los tejedores" de Gerhart Hauptmann (Polonia 1862 -1946).Dramaturgo, novelista y poeta alemán. Escrita en 1892, la tragedia es la historia de una comunidad de necesitados tejedores silesios, a quienes las máquinas dejan sin medios para poder continuar. Los tejedores es una obra que no representa el drama de un solo hombre, por el contrario, es el drama de todo un sector del pueblo que se une en torno a la propia angustia generada por su realidad. Unos hombres que sufren en carne viva, que se irritan, se rebelan contra sus explotadores y, a fin de cuentas, terminan por ser sometidos y subyugados por la fuerza.

"R.U.R." (Robot Universal Rossum), es una obra teatral de ciencia ficción. Escrita por el checo Karel Čapek en 1920, se estrenó en Praga en 1921 en el Teatro Nacional de Praga y en Nueva York en 1922. Es conocida por contener la primera aparición del término «robot» a partir de la palabra checa «robota» que significa «trabajo, sobre todo el de los siervos de la gleba». En la fábrica de Robots Universales Rossum se producen desde hace años personas artificiales extremadamente similares a los seres humanos pero que se usan como mano de obra esclava en una economía que cada vez más depende de su trabajo para seguir adelante. Denominados robots son seres biológicos que se fabrican mediante distintos procesos y que luego son ensamblados como una máquina cualquiera, y aunque son perfectamente capaces de hablar y razonar; la fórmula mediante la que se fabrican hace que no tengan sentimientos. Un día, la fábrica recibe la visita de Helena Glory, que es miembro de la Liga de la Humanidad, y que creen que los robots deberían ser liberados, sus palabras hacen que el doctor Gall, jefe del departamento de fisiología, comience a hacer modificaciones en el procedimiento de fabricación de los robots, acaba por proporcionarles sentimientos y consciencia de sí mismos, lo que a su vez provoca su rebelión contra la humanidad, con consecuencias nefastas. Curiosamente, R.U.R. tiene el honor de ser el primer programa de televisión de ciencia ficción jamás emitido –en una versión reducida de 35 minutos– por la BBC en 1938.

Primavera del 71”, de Arthur Adamov (1908-1970), dramaturgo francés de origen armenio, uno de los exponentes más destacados del teatro del absurdo. A partir de 1955, y bajo la influencia de Bertolt Brecht, su escritura tomó dimensión social. En 1969 escribe esta obra que recrea la historia de la Comuna de París.

De Bertolt Brecht "Los días de la Comuna" esta pieza teatral narra desde el punto de vista épico la historia de la Comuna de Paris, "La Madre" es la adaptación al teatro de la novela homónima de Máximo Gorki.

"Esperando al Zurdo" de Clifford Odets, estrenada en 1935, esto es, en plena crisis. Es la más popular de las obras de Odets, la que le hizo famoso. Se trata de la crónica de una huelga de trabajadores de una empresa de taxis, boicoteada por la patronal, que, en el intento de impedirla, no trepida en recurrir al asesinato.

La empresa perdona un momento de locura”, 1978, de Rodolfo Santana (1944, Caracas, Venezuela) Narra la historia de Orlando Núñez, un obrero de una fábrica metalúrgica, el cual tiene 20 años de trabajar en ella de manera ejemplar, nunca ha faltado a su trabajo, ha envejecido con la fábrica, la que vio crecer desde sus inicios. Un día, mientras enseña a trabajar a un joven aprendiz, ve cómo una troqueladora le destroza la mano, ese hecho hace que Orlando “enloquezca” y empiece a golpear las máquinas y a gritar contra la fábrica, sus ruidos, sus jefes. La obra inicia cuando después de este hecho, la psicóloga de la empresa entrevista a Orlando para conocer las causas que originaron su comportamiento “desproporcionado”. A través de la entrevista nos adentramos al mundo de Orlando, su manera de vivir, su familia, su filosofía ante la vida, sus temores, también descubrimos los verdaderos intereses de la empresa.

"Cantata Santa María de Iquique", "Historia del 1º de mayo", "Nosotros, los que movemos el mundo", la primera basada en la obra homónima del Grupo Quilapayún, las otras dos están basadas en la historia de los sucesos del 1º de mayo de 1886 en los Estados Unidos. Estás tres son creación colectiva del grupo T-POS.

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Última remuneración mensual y licencia médica

Cálculo de última remuneración mensual de trabajador con licencia médica
Si un trabajador, con remuneración variable, ha estado acogido en determinados lapsos a licencia médica, procede, para el pago de la indemnización por años de servicio, que se le considere el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración (dictámenes 5766/188 de 1991, y 2793/136, de 1995, ambos de la Dirección del Trabajo).
El mismo procedimiento, es decir, descartar los meses con licencia, se aplica para los trabajadores con remuneración fija; en tal caso debe considerarse la última remuneración mensual completa percibida, debiendo eliminarse el último mes en el cual se haya percibido subsidio por incapacidad laboral (dictamen 8073/273 de 1991, de la Dirección del Trabajo).

Nuestros derechos laborales.
2011.

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Contrato a plazo fijo y licencia médica

Contrato a plazo fijo y licencia médica
Los contratos de trabajo a plazo fijo finalizan al vencimiento del período establecido. Desgraciadamente, la licencia médica solamente impide al patrón poner término al contrato por la causal “necesidades de la empresa”, es decir, por aplicación del artículo 161 del Código del trabajo, no lo inhabilita para el uso de otras causales de término contractual, tal como la llegada del plazo estipulado.
Diferente es el caso de mujeres con estado maternal contratadas a plazo fijo, situación que genera fuero materno; esta calidad requiere que el patrón solicite su desafuero judicialmente.
Si llegada la fecha de término del contrato no se renueva, y el patrón decide poner fin al pacto invocando el vencimiento del plazo convenido (artículo 159, número 4, del Código laboral), debe comunicar el hecho, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información sobre la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus cotizaciones previsionales (artículo 162 del Código del trabajo).


Nuestros derechos laborales.
2011.

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Semana corrida y jornadas laborales especiales



Semana corrida, finalidad y jornada laboral exceptuada del descanso en domingo y festivos

SEMANA CORRIDA.
ORIGEN.
SISTEMA REMUNERATORIO.
JORNADA LABORAL EXCEPCIONAL.
REMUNERACIONES QUE DEBEN CONSIDERARSE PARA EL CÁLCULO.
En la legislación chilena, la “semana corrida” nace como un derecho en 1948 (ley 8.961), mediante la intercalación de un artículo 323, nuevo, al entonces vigente Código laboral, cuyo primer inciso expresaba: “El obrero tendrá derecho al salario base por los días domingo y feriado”. Algunos autores laboralistas creen ver, en su gestación, motivaciones oficiales de combate al ausentismo, ya que dicho precepto exigía que, para ejercer el derecho, el trabajador debía haber cumplido la jornada completa de todos los días trabajados en la respectiva semana.
Hoy, la base legal del precepto es el artículo 45 del vigente Código, cuyos dos primeros incisos establecen:
“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar
en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras”.
Observamos un contenido y finalidades diferentes: actualmente, según su redacción, interpretación oficial y entorno normativo, entendemos que busca compensar económicamente al dependiente que, sometido a un régimen remuneratorio de pago por día, no recibía remuneración por los días de descanso legal, no laborados. Antes, el descanso en domingo y festivos era la regla general, y se respetaba. Hoy en día, las excepciones impuestas por la propia ley son numerosas; de allí, según la realidad laboral actual, podemos proyectar esos días domingo y festivos, a los días que podemos denominar de “descanso legal”, y que según cada caso, pueden corresponder a días hábiles de la semana.
Compensar económicamente por lo no remunerado en los días de descanso legal, es la actual finalidad de este derecho. Considerando este razonamiento es que, entendemos, debe ser interpretado para resolver si cubre o abarca vuestro caso.

SISTEMA REMUNERATORIO
La remuneración “variable” sólo es “producida” en días de trabajo efectivo, por lo cual el trabajador no la genera en sus días de descanso. Y solamente se considera para el cálculo la parte remuneratoria variable, y no el sueldo base.
La procedencia de la semana corrida no depende de otros factores más que del régimen remuneratorio aplicado en cada caso; se subordina únicamente al sistema remuneratorio del dependiente, sin otra consideración (dictamen 2814/44, de 2009, de la Dirección del Trabajo). En este tema, vuestro régimen remunerativo implica sueldo base más otras remuneraciones variables, de la que se destaca sus pagos por producción. Y, este sistema también genera derecho a pago de semana corrida.
Según dictamen 4.377/101 de 1990, la semana corrida debe ser considerada como una remuneración especial impuesta por el legislador, que se devenga por los “días de descanso”.

JORNADA LABORAL EXCEPCIONAL
Vuestro especial régimen de jornada implica laborar en domingo y festivos. Por ello, entendemos posee el derecho a percibir, por los días de descanso compensatorio, una remuneración en dinero equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Más aun, cuando la propia Dirección del Trabajo estableció que el ordenamiento jurídico vigente ha otorgado a los trabajadores exceptuados del descanso dominical y en días festivos, el derecho a percibir –nótese- por los días de descanso compensatorio, una remuneración en dinero equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago (dictamen 5594/337, de 1999). Aunque dicho dictamen se refiere a trabajadores remunerados por día, entendemos que debe aplicarse, también, a aquellos con remuneración variable.

REMUNERACIONES QUE DEBEN CONSIDERARSE PARA EL CÁLCULO DE LA SEMANA CORRIDA
Debe incluirse en su base de cálculo las contraprestaciones que reúnan los siguientes requisitos:
a) Que posea carácter de remuneración;
b) Que se devengue diariamente y,
c) Que sea una remuneración principal y ordinaria. Que constituya remuneración significa que debe ser una contraprestación en dinero o una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo.
Se excluye del cálculo toda aquella que no posea tal carácter; por ejemplo, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, las asignaciones familiares, los viáticos, las indemnizaciones y, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Que la remuneración se devengue diariamente significa que el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, en razón de su trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado (sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual). Por ello, si es remuneración fija no deben incluirse en la base de cálculo los rubros que, siendo fijos, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, tal como el sueldo o el sueldo base.
Tratándose de una remuneración variable, esto es, aquella contraprestación que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea diferente de un mes a otro, no deben incluirse aquellas remuneraciones que no se originan así diariamente, por ejemplo si se determinare mensualmente sobre la base de los montos producidos por el trabajo colectivo de todos los dependientes.
La remuneración debe ser principal y ordinaria, es decir, que subsisten por sí mismas, sin depender de otra remuneración. Así, tratándose de una remuneración fija, corresponde considerar el sueldo base diario por ser éste una contraprestación que se origina en forma diaria y constituye una remuneración principal, ya que subsiste por sí misma, independientemente de toda otra remuneración.

EXAMEN CASO A CASO
Según la interpretación oficial, tratándose de una remuneración variable, la determinación de si una contraprestación reúne todos los requisitos debe hacerse caso a caso, previo estudio de la respectiva cláusula contractual, y/o la forma como ha sido reconocido, si no existiere acuerdo escrito al respecto.

Nuestros derechos laborales.
2011.

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Poder patronal de cambio de cláusulas contractuales

Poder patronal de cambio de cláusulas contractuales
Las cláusulas de un contrato individual de trabajo son obligatorias para ambas partes, y, por regla general, no pueden ser modificadas o dejadas sin efecto por una sola de ellas, sino que se requiere el consentimiento mutuo.
Recordemos que, según el artículo 10, número 4, del Código laboral, el contrato individual de trabajo debe contener, entre otros elementos, el monto, la forma y el período de pago de la remuneración acordada. Estas específicas estipulaciones, entre las cuales destaca el monto del sueldo base (la remuneración principal), no pueden ser modificadas por la sola voluntad del patrón.
Tratándose de otras cláusulas contenidas en contratos individuales de trabajo, para ser alteradas también deben reunir, por “regla general”, las voluntades de las dos partes del vínculo, es decir, debe existir mutuo consentimiento (trabajador y patrón); y sólo pueden abordar aquellas materias en que hayan podido convenir libremente (artículo 5, inciso 3º, del Código laboral).
Ahora bien, operándose modificaciones al contrato de trabajo, éstas deben quedar por escrito y ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo, o en documento anexo. No es necesario modificar los contratos para hacer constar en ellos los aumentos originados en reajustes de remuneraciones, establecidos, por ejemplo, en contratos o convenios colectivos del trabajo. Sin embargo, incluso en este caso, la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (artículo 11 del Código del trabajo).
Hablamos de que, para cambiar el contenido de un contrato, por “regla general” es necesaria la reunión de la voluntad de patrón y trabajador. Decimos por “regla general”, ya que si bien el Código laboral vigente hasta septiembre de 1973, en su artículo 27, aceptaba una situación excepcional de modificación unilateral de condiciones de trabajo, esta se limitaba bajo especiales eventos y fines: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando se deban impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”. Hoy, este precepto se conserva, casi idéntico en su redacción; le ubicamos en el artículo 29 del vigente Código.
Sin embargo, desde el año 1978 (mediante decreto ley 2.200), un nuevo artículo incrustado en la legislación laboral estableció otras vías de poder patronal para cambiar cláusulas contractuales. Y se le ha mantenido, sin tocarle, hasta hoy. En efecto, el artículo 12, inciso 1º del Código vigente, suministra a los patrones un especial poder, cual es alterar, sin autorización del trabajador, nótese, tanto la naturaleza de los servicios, como el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que ello signifique menoscabo para el trabajador.
Aunque los criterios oficiales para determinar cuándo se dan estas situaciones han sido lesivos para el trabajador, existe una Circular, de hace ya tiempo, que nos podrá servir para casos concretos. Por una parte, expresa que “el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”. Por otra parte, dispone que constituye menoscabo “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso” (Dirección del Trabajo, Circular 5, de 2 de marzo de 1982).
No obstante, los patrones tienen aun más facultades. El mismo artículo 12, en su inciso 2º, permite que, invocando circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento, o sólo a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, el patrón pueda alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso (que no implica pedir anuencia o permiso) al trabajador, por lo menos con treinta días de anticipación.
El trabajador afectado puede reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho, o de la notificación del aviso mencionado, ante el inspector del trabajo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones recién señaladas.
Su resolución puede ser objetada ante el juez del trabajo, dentro de los cinco días siguientes de notificada. En todo caso, en la práctica, como represalia patronal es palpable el riesgo de despido, invocándose “necesidades de la empresa”.
En las escuelas de Derecho, y en los manuales académicos, a estas facultades patronales se le llama “ius variandi”, expresión en latín que señala poder de variación, o “poder de mando para alterar los límites de la prestación de trabajo” (Bayón Chacón y Pérez Botija). La práctica académica de que se enseñe y se le presente mediante una fórmula lingüística tradicionalista y ostentosa, alimenta la falaz convicción, especialmente en los jóvenes estudiantes de Derecho (futuros abogados y jueces), de que “naturalmente debe ser así”. Con ello sustentan una formación jurídica ultra conservadora, que, al evitar su crítica, permite la permanencia de este desajuste en la legislación, favoreciendo los intereses del sector patronal.
Nuestros derechos laborales.
2011.
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CARTILLA DERECHO DE SINDICALIZACIÓN

http://nuestrosderechoslaborales.files.wordpress.com/2013/12/manual-derecho-de-sindicalizacion-chile.pdf
Para
sindicalizarse

alfonso hernández molina.


ADVERTENCIA PRELIMINAR SOBRE MODIFICACIONES A NORMATIVA SOBRE ORGANIZACIONES SINDICALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Desde el 1 de abril de 2017 está vigente la llamada “reforma” laboral-sindical del Gobierno (ley 20.940, de 2016).
Son múltiples los vicios que, en definitiva, quedaron en dicha ley, conocidos por la cúpula sindical oficialista (por toda) ya desde el proyecto mismo, del año 2014.
Vicios que también inciden en la organización sindical y en la negociación colectiva.

De allí, aunque los fundamentos para sindicalizarse están plenamente vigentes, el modelo de Estatutos Sindicales aquí referido ya no es aplicable.
Estamos preparando el nuevo texto a sugerir. Por mientras, mantenemos el aquí presentado ya que sirve como dato de cotejo o comparación.

Y, sobre la nueva normativa:



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El derecho de sindicalización
¿Cuál es el contenido básico de este derecho?
Uno de los derechos más vulnerados, comprende, según la acertada descripción de un importante Pacto internacional, la facultad de toda persona de fundar sindicatos y de afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, a fin de promover y proteger sus intereses económicos y sociales; además, envuelve la facultad de los sindicatos de funcionar sin obstáculos y de constituir federaciones y confederaciones nacionales, y la de éstas de fundar asociaciones sindicales internacionales o de afiliarse a las mismas .
Las libertades de constitución y afiliación se comprenden como manifestaciones de la llamada libertad sindical individual. El derecho de las organizaciones sindicales de desempeñar el papel y las funciones inherentes a la defensa, promoción y representación de los intereses de los trabajadores es entendida como exteriorización de la denominada libertad sindical colectiva.
La facultad de sindicarse es un derecho humano básico, significando el no ser perseguido por causas de afiliación y actividad sindical. Los sindicalistas, por la esencia de su acción y por el compromiso que, consigo mismos y con sus representados, asumen, están más expuestos que el resto de las personas a la discriminación y a la persecución; muchos han sufrido atentados a su integridad física y psíquica, y a no pocos su enlace y compromiso les ha costado la vida .

La autonomía y sus obstáculos
La posibilidad de constituir sindicatos y de afiliarse a ellos implica derechos básicos de toda persona que actúa como trabajador, derechos que tras ardua lucha del sector laboral han sido gradualmente recogidos por normas internacionales, especialmente las emanadas de la OIT. Tales normas han reconocido la libertad sindical, libertad que envuelve autonomía de las organizaciones no sólo ante los empleadores sino, también, ante los órganos del Estado . En efecto, en un razonamiento que puede entenderse aplicable a muchos países vinculados a la normativa de la OIT, la libertad sindical comprende el derecho a que la Administración Pública no interfiera en la actividad de las organizaciones sindicales y a no ser discriminadas entre sí por parte de aquélla de modo arbitrario o irrazonable, provocando así la ruptura de la igualdad de oportunidades entre sindicatos, que vulnera esta facultad.
Los obstáculos para crear y desarrollar un sindicato autónomo son variados. En numerosos casos los empresarios ejecutan un conjunto de acciones o prácticas destinadas a impedir su constitución formal o a perturbar su crecimiento, acciones o prácticas que se traducen, por ejemplo, en el descrédito a los dirigentes, en el rumor e, incluso, en el despido de los futuros directores o delegados, o de quienes les respaldan, usando la vía legal que hoy existe. En efecto, está vigente en nuestro país una especial causal de despido de trabajadores; nos referimos a las necesidades de la empresa, cuya sola invocación por parte del empleador es suficiente para operar, de inmediato, el término del contrato de trabajo. Aunque se acredite fehacientemente que las mencionadas necesidades de la empresa no existen, que no son tales, es decir, se compruebe judicialmente que la causal invocada por el empleador es falsa, el despido o marginación laboral se mantiene, no operando el reintegro del trabajador a sus faenas.
Dicho precepto refleja la denominada flexibilización de las relaciones laborales.
El mayor obstáculo para el desarrollo sindical y para el avance de los intereses del mundo laboral radica en orientaciones que, observando al trabajador como un medio y no como un fin en sí mismo, fomentan la amplia facultad o arbitrio de los empleadores para despedir libremente, sin reintegro obligatorio. Y tales criterios económicolaborales operan como directa invitación al Estado y a sus organismos para que éstos adopten un mero papel secundario o de espectador frente a las relaciones y conflictos entre patrones y trabajadores .

¿Se justifica la organización de trabajadores?La acción organizada de las personas para desarrollarse y ejercer sus derechos siempre será más útil que su conducta aislada; con mayor razón si se encuentran en situación de inferioridad económica y de influencias con respecto a su contraparte. Esta realidad también se presenta en el ámbito del trabajo remunerado dependiente a un empleador o patrón, en el cual se genera una relación desigual entre éste y los trabajadores. Enfrentando esta situación, comprobamos que existe un tipo de organización para los trabajadores, denominada sindicato, que reúne a éstos y los asocia para defender sus derechos e intereses ante los empleadores y ante el Estado, promoviendo la participación y la solidaridad entre la base laboral.

¿Ha influido la conciencia y el esfuerzo colectivo en su desarrollo?
Durante el siglo XIX y debido, entre otras causas, al grado de desenvolvimiento del sistema productivo y al desarrollo de ideas y criterios de justicia que valoraron al trabajador dependiente y reconocieron su dignidad, lograron estructurarse organizaciones de trabajadores asalariados, con finalidades que abarcaron la defensa de sus intereses como sector social postergado. Tales asociaciones se gestaron y consolidaron al interior de la actividad laboral.
En nuestra tierra, ya en el año 1549 se habría realizado el primer movimiento colectivo de trabajadores (en los lavaderos de oro de Marga-Marga). Sin embargo, es desde mediados del siglo XIX que existen antecedentes concretos sobre la gestación de acciones de trabajadores en Chile, particularmente operarios de sastrería, zapateros, cigarreros, jornaleros, mineros y portuarios, originadas en sus condiciones de labores y bajos salarios. Dichos movimientos, materializados en peticiones masivas, paralizaciones de faenas, huelgas y movilizaciones públicas, fueron sembrando gradualmente la estructura, la organización de los afectados.
Por consiguiente, enfrentando una situación laboral desmedrada y percibiendo la necesidad de afrontarla colectivamente, los trabajadores constituyeron agrupaciones que, en un comienzo, buscaron fines de apoyo común y reivindicativos; fue el caso de las asociaciones de operarios y las sociedades de socorros mutuos, tales como la Sociedad de Artesanos de Santiago y de Valparaíso, la Sociedad de la Igualdad, las sociedades tipográficas en Santiago y en dicho puerto. Se crearon las sociedades y federaciones de resistencia y las mancomunales de obreros, cuyos dirigentes, integrando una constante histórica, pagaron «con cárcel y apaleos sus actividades en pro del mejoramiento de la clase obrera» .
También se cimentaron pujantes organizaciones a nivel regional y nacional, que reunieron a numerosos gremios y coordinaron sus acciones; así, se funda la Federación Obrera de Chile, FOCH, constituida en el año 1909 y potenciada diez años después .
En esos mismos años, y como fruto del nivel de presión de las asociaciones de trabajadores y de las orientaciones que internacionalmente lograban abrirse paso, el Estado chileno debió dictar un conjunto de leyes, conocidas hasta hoy como leyes sociales, las cuales, precisamente, reconocieron derechos laborales esenciales. Incluso, antes de que se creara en Suiza la Organización Internacional del Trabajo (año 1919), en Chile iniciaban su vigencia normas que abarcaron, entre varias materias, el descanso dominical, la obligación de mantener sillas a disposición de los dependientes del comercio (conocida como ley de la silla), medios de tutela ante los accidentes del trabajo y el servicio de salas cunas en las fábricas. Es más, los trabajadores lograron se reconociera su derecho a participar, organizadamente, en las utilidades de la empresa (Código del trabajo vigente en 1970, arts. 393 y 407). Recordemos algunos puntos de la plataforma de lucha de la entonces combativa CUT, en 1954: salario vital obrero reajustable, inamovilidad para obreros y empleados, detención del alza del costo de la vida .

¿Es la persona su finalidad más importante?
Ya en el año 1916 aparecía publicado, en un periódico de Taltal, un artículo que expresaba: “La función indispensable de todo organismo obrero de carácter reivindicador de derechos, y de lucha por el mejoramiento, debe ser encaminar a nuevos cauces la mentalidad de todos los afiliados, proporcionándoles los medios educativos, ilustrativos y moralizadores que capaciten a cada individuo para fijarse una individualidad propia competente para la vida colectiva” .
En efecto, tan esenciales como los objetivos o fines que luego veremos y que se establecen por escrito en los estatutos sociales, se presenta la búsqueda de potenciar a cada trabajador afiliado como persona, preparándolo como sujeto o actor de su vida más que como mero receptor de actividades, fines y decisiones que le sean impuestas o aplicadas por otros. Para ello, descorriendo apariencias y entre muchas vías a seguir, por una parte combatirá los factores del trabajo dependiente que alienan o enajenan al trabajador (es decir, que lo vuelven ajeno, extraño a si mismo), como en la actualidad lo son el ambiente laboral en extremo individualista y las jornadas extenuantes o extraordinarias. Por otra parte, estimulará en cada uno de ellos el interés por conocer e informarse sobre su entorno, las características de la empresa, sus vínculos, sus propietarios, los valores invertidos, sus niveles de remuneraciones y, por sobre todo, lo que realmente obtiene con la actividad de sus dependientes y lo que paga por ella.

¿Chile se ha obligado a un respeto eficaz?
El Estado chileno se ha comprometido internacionalmente a garantizar el derecho de toda persona a la sindicación; es obligación de los órganos del Estado la defensa del ejercicio de esta facultad, según lo preceptuado en el Pacto ya citado. El Convenio 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, también obligatorio en Chile , ordena que dicha protección debe ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto “a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo” (art. 1).
De allí, la realidad imperante, de frecuente impunidad para la violación de este derecho, no radica en ausencia de normas fundamentales sino, como veremos, en otras causas.
El libre ejercicio del derecho de sindicación requiere un régimen económico que valore al trabajador y se oriente a la justicia social, acompañado de medios de protección. Sabemos que el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la ONU, fijó obligaciones para el Estado de Chile en esta materia. Aunque la ley chilena no define de modo expreso qué se entiende por libertad sindical, ya en las primeras disposiciones del Libro III del Código del trabajo, que regulan a las organizaciones sindicales, reconoce el derecho de los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, para constituir, sin autorización previa, asociaciones de este carácter (art. 212). No está de más reiterar que la libertad sindical comprende no sólo las facultades de constituir y afiliarse a una organización; envuelve, además, el derecho de desarrollar sin obstáculos toda actividad de dicha índole.

¿A quiénes se reconoce derecho de sindicación en Chile?
A los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, se les reconoce el derecho de constituir, y por ello de afiliarse, sin autorización previa, a organizaciones sindicales, conforme a la vigente regulación legal y a sus respectivos estatutos. Incluso, los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno mediante dicha Secretaría.
Los menores no necesitan autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección (arts. 212, 214 y 217 del Código laboral).

¿Tiene protección tal derecho?
Es ilegal toda discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sindicación. En consecuencia, ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la afiliación o desafiliación a una organización sindical, estándole también prohibido impedir o dificultar su ingreso, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales (Código del trabajo, arts. 2 y 215).
Siendo este el marco legal básico del derecho de sindicación en Chile, ya comprobamos que la situación imperante de violación al mismo no radica en carencia o falta de normas que lo reconozcan, si no en endeble voluntad de resguardo eficaz y un decaído ámbito cultural y social que valore al trabajador.

¿Qué tipos de sindicato se reconoce en Chile?
Asimismo, el mencionado cuerpo legal, desconociendo normas y orientaciones, fruto de la labor de la OIT, si bien últimamente ha reconocido que pueden constituirse asociaciones sindicales diversas, alienta en Chile la existencia de cuatro tipos básicos de sindicato: el de empresa, el interempresa, el de trabajadores independientes y el de trabajadores eventuales o transitorios.
El sindicato de empresa es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

¿Quiénes pueden constituir un sindicato de trabajadores de empresa?
Pueden constituirlo o afiliarse a él los trabajadores de la respectiva empresa, es decir, todos quienes posean la calidad de dependientes de ella, cualquiera que sea la forma de contratación; por ejemplo, los trabajadores que ejecutan labores bajo dependencia y subordinación en períodos cíclicos o intermitentes, situación en que se encuentran, entre otros, los que prestan servicios en razón de contratos por obra o faena determinada (dictamen 2.533/093, de 5 de mayo de 1992, de la Dirección del Trabajo).
Es decir, aunque tales trabajadores estén contratados bajo la fórmula de obra o faena determinada, pueden constituir y afiliarse a un sindicato de la respectiva empresa, o ejercer tales derechos en una organización de trabajadores eventuales o transitorios.


¿Cuáles son los requisitos para constituir una organización sindical?a) Un mínimo de socios constituyentes.
b) Una asamblea constitutiva y la elección de un directorio.
c) La presencia de un ministro de fe.
d) La aprobación de un texto de estatutos, que contendrá:
d1) La clase y denominación de la organización.
d2) Los estatutos deben establecer los requisitos de afiliación y desafiliación de los miembros.
d3) Los estatutos deben expresar los requisitos para ser elegido o desempeñarse como director.
d4) Consignarán la frecuencia y oportunidad de las asambleas ordinarias.
d5) Los estatutos deben establecer el valor de la cuota sindical ordinaria.
d6) Los estatutos deben contemplar los derechos y obligaciones de sus miembros.
d7) Establecerán los requisitos de antigüedad para la votación de elección y censura del directorio sindical.
d8) Fijarán los mecanismos de su modificación, o de fusión del sindicato.
d9) Los estatutos deben ordenar el régimen disciplinario interno de la organización.
d10) Deben regular los procesos electorales.
d11) Reglamentará los medios de control y de cuenta anual.

Veamos:

a) Un mínimo de socios constituyentes.

El Código del trabajo requiere un número básico de trabajadores para la creación de un sindicato. De allí, en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, se requerirá de un mínimo de veinticinco afiliados, que representen, a lo menos, el 10 por ciento de los que presten servicios en ella. Si en las empresas no existe un sindicato vigente, para crear dicha organización se requerirá al menos de ocho dependientes, con la obligación de completar el quórum ya mencionado en el plazo máximo de un año; expirado éste, y no cumpliéndose tal condición, caducará su personalidad jurídica sin necesidad de actuación o trámite alguno.
Si tiene cincuenta o menos dependientes, podrán constituir un sindicato ocho de ellos.

b) Una asamblea constitutiva y la elección de un directorio.En una asamblea constitutiva, reunido el quórum o mínimo legal de socios, portando éstos su cédula de identidad y mediante votación secreta, deberán aprobarse los estatutos propuestos y elegirse al primer directorio sindical. De esta asamblea, el ministro de fe actuante levantará acta, en la cual constará la realización de la misma, el cumplimiento del quórum legal, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio elegido, a lo menos.
El directorio sindical elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La citada Inspección procederá a inscribirlo en el registro de organizaciones sindicales que lleva la Dirección nacional. El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento en que se realice el depósito mencionado. Si éste no se concreta dentro del plazo señalado deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva.
El ministro de fe que participe no puede negarse a certificar el acta original de constitución del sindicato y las copias de sus estatutos. Asimismo, debe autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de los estatutos, autenticándolas. La Inspección del Trabajo entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito ya mencionado, insertándoles el correspondiente número en el registro sindical único, conocido como r.s.u. (arts. 221 a 223 del Código laboral).
Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores elegirán a un director con fuero, el cual será su presidente. En los demás casos, el directorio se integrará por el número de directores que el estatuto disponga. Pero, a diferencia de la regulación vigente en 2001, ahora sólo poseerán fuero, permisos y licencias (arts. 243, 249, 250 y 251), las más altas mayorías relativas que a continuación indicamos, quienes elegirán entre ellos al presidente, al secretario y al tesorero: Si la organización reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres directores.
Será oportuno y útil rodear de especiales características a la asamblea constitutiva; por ejemplo, logrando la presencia de otros sindicalistas e implementando un escenario que, aun con sencillez, refleje la historia y los contenidos de la lucha de las organizaciones de los trabajadores.

c) La presencia de un ministro de fe.
Puede ser un notario público habilitado, un funcionario de la Dirección del Trabajo, un Oficial del Registro Civil u otro funcionario de la administración del Estado que sea designado en calidad de tal por la mencionada Dirección. En lo que atañe a este acto constitutivo, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los recién mencionados (Código laboral, art. 218).
Al ministro de fe le corresponde levantar el acta de la asamblea constitutiva y supervigilar las votaciones que deben realizarse para aprobar el texto estatutario y para elegir el directorio sindical.
En aquellos casos en que es obligatoria la presencia de un ministro de fe, debe asegurarse que concurra a la actuación, suministrándole datos precisos e informándonos de cómo ubicarle.

d) La aprobación de un texto de estatutos.
El sindicato, como toda asociación humana, necesita una organización, una estructura, requiere que los principios o fundamentos de su existencia estén claramente establecidos, necesita que sus objetivos o finalidades estén explicitados, exige un método de trabajo para que pueda lograr eficazmente sus fines, requiere que se fije nítidamente cuál es la máxima autoridad o el órgano más importante de su estructura.
Lo anterior debe ser precisado y conocido por los afiliados y, de allí, la necesidad de escriturar, de tener por escrito tales normas de organización. Surge con ello la exigencia de elaborar y de ser debidamente aprobados por la base de trabajadores los estatutos sindicales, esto es, el conjunto de disposiciones acordadas por los afiliados para estructurar, orientar y regular su asociación sindical.
La autonomía para estatuirse y estructurarse está reconocida internacionalmente. Recordemos que las organizaciones de trabajadores, «tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción».
“Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal” .
El texto estatutario, al contener las normas básicas de organización, debe ser el fruto de los propios obligados, de los afiliados, y debe reflejar las aspiraciones, los criterios, las opciones de la base laboral. Y esto se adecua plenamente al ordenamiento jurídico.
Confeccionar y presentar a la asamblea constitutiva del sindicato un texto de estatutos, en tres copias, es uno de los requisitos básicos para fundar una organización, texto que debe ser aprobado en votación personal y secreta por los socios constituyentes. La denominada reforma laboral 2001 aumentó notablemente las ya numerosas exigencias legales respecto del contenido del texto, acentuando el control y la intervención en las asociaciones, levantando a un especial nivel a las minorías y reduciendo las exigencias sobre financiamiento y cuotas sociales. Igualmente, ordena que los estatutos serán públicos (art. 232), mandato básico y legítimo si beneficia a los asociados, pero que, por su tenor, parece destinarse a terceros totalmente ajenos a la organización. Intentando ordenar la confusa normativa fruto de la reforma citada, hoy es obligatorio incluir o establecer de modo expreso lo siguiente:

d1) La clase y denominación de la organización.
Hasta el año 2001, la ley exigía insertar un nombre, diferenciándolo de la denominación. Ahora, es facultativo, pero útil incluirlo. El nombre puede abordar o hacer referencia al tipo de sindicato (si es de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios, de trabajadores independientes, u otro), más una denominación de sindicato que lo identifique (por ejemplo, trabajadores agrícolas unidos, solidaridad portuaria, amanecer gráfico, en fin), la que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo (art. 231). La ley ya no requiere señalar el domicilio sindical.
No es, ni jamás ha sido obligatorio asignar número al sindicato; es más, implica un modo de fomentar el paralelismo. La mencionada práctica de la Dirección del Trabajo no se ha adecuado a la ley.
d2) Los estatutos deben establecer los requisitos de afiliación y desafiliación de los miembros (art. 231).
d3) Los estatutos deben expresar los requisitos para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical (art. 236). Precisarán la duración del mandato sindical, que no será menor de dos años ni mayor de cuatro, pudiendo los directores ser reelegidos. Determinarán el modo de reemplazo de aquel director que, por cualquier causa, deje de poseer tal rol (art. 235, inciso quinto). Por otra parte, útil será que regulen el evento de igualdad de votos . Igualmente, es conveniente que regulen la forma, oportunidad y publicidad que deberá rodear la presentación de candidaturas .
d4) Consignarán la frecuencia y oportunidad de las asambleas ordinarias, e indicarán quién deberá citarlas (art. 231).
d5) Los estatutos deben establecer el valor de la cuota sindical ordinaria.
Las cuotas o cotizaciones sindicales se clasifican en ordinarias y extraordinarias, debiendo indicarse en los estatutos el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirán a financiarla (art. 261). Dicha cuota puede fijarse en cualquier monto, o factor que permita su determinación, por ejemplo una cifra específica (tres mil pesos mensuales), o según otras medidas o porcentajes (por ejemplo, 0.5 unidad de fomento, media unidad tributaria mensual, el 3 por ciento de la remuneración imponible del afiliado).
Debe tenerse presente que el financiamiento de la organización es su base material, siendo necesario, ya antes de fijarse la cuota sindical ordinaria, que exista claridad sobre la cantidad de dinero con la cual se contará regularmente, evitando cuotas muy bajas o reducidas que, siendo cómodas, impedirán que la organización pueda desarrollarse (local, materiales, movilización, teléfono, entre muchos gastos).
d6) Los estatutos deberán contemplar los derechos y obligaciones de sus miembros (art. 231). Hasta la reforma del año 2001, los estatutos debían establecer los derechos que se reconocían a los socios según estuvieren al día o no en el pago de sus cuotas. Como en otros temas, el poder político optó por reducir las facultades del directorio y en general de la asamblea, potenciando al afiliado moroso. Sin perjuicio de ello, nada impide incluir limitaciones por tal conducta. Esto es, indicar las sanciones que ocasiona la mora en el pago de las cotizaciones sindicales; por ejemplo, que el no pago de dos cuotas mensuales suspenderá el derecho a voto, que el no pago de tres cuotas mensuales inhabilitará para recibir los beneficios de índole económica, y que el no pago de cinco cuotas mensuales producirá la desafiliación o expulsión del socio obstinado.
Actualmente, deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar. Es obligatorio establecer el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse el derecho de las minorías. Podrá contener normas especiales de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.
Además, debe disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados, de acceso a la información y documentación sindical (art. 232).
d7) Establecerán los requisitos de antigüedad para la votación de elección y censura del directorio sindical (art. 239) .
d8) Fijarán los mecanismos de su modificación, o de fusión del sindicato (art. 231).
d9) Los estatutos deben ordenar el régimen disciplinario interno de la organización (art. 231).
d10) Deben regular los procesos electorales. Determinarán los órganos encargados de verificar tales procedimientos, y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los mismos estatutos exijan la presencia de un ministro de fe (art. 218).
d11) Reglamentará los medios de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. Recordemos que la cuenta anual, en lo que atañe a la administración financiera y contable, debe contar con el informe de la comisión revisora de cuentas.

e) Los vacíos o errores en el texto estatutario ¿impiden el nacimiento de la organización?Aunque algún funcionario estime que los estatutos presentados por la naciente organización adolecen de vacíos o errores, ello no le autoriza a desconocer o invalidar el acto constitutivo. Si falta cumplir algún requisito para constituir el sindicato o si los estatutos no se ajustan a lo establecido en la ley, la Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos y contados desde la fecha del depósito del acta ya citada, formular observaciones. Ante esto, la organización sindical posee dos alternativas: por una parte, subsanar los defectos de constitución o conformar los estatutos a las observaciones planteadas dentro del plazo de sesenta días, contados desde su notificación formal o, por otra parte y dentro del mismo plazo, reclamar la ilegalidad de tales observaciones ante el Juzgado del Trabajo correspondiente, si estima que exceden el ámbito de atribuciones de la Dirección del Trabajo.
El sindicato debe operar una de estas vías dentro del lapso indicado, bajo la advertencia que, de no hacerlo, se tendrá por caducada su personalidad jurídica sin que para ello sea necesaria una resolución administrativa en tal sentido (Código laboral, art. 223).
La asamblea constitutiva de una organización sindical y el contenido de los estatutos de ésta deben concretar o realizan la voluntad de los trabajadores que actúan, ejerciendo un derecho fundamental como es el de asociación. Crear un sindicato y elaborar sus estatutos, pese a las limitaciones e imposiciones del poder político, deben reflejar el ejercicio de derechos humanos básicos, los cuales no deben estar al arbitrio o capricho de una u otra persona a la cual no gusten o agraden las características propias que asuman las organizaciones de trabajadores.

f) La existencia del sindicato ¿debe ser comunicada a la empleadora?
El directorio sindical elegido deberá comunicar por escrito a la administración de la empresa la celebración de la asamblea de constitución del sindicato y la nómina del directorio, y de quienes dentro de él poseen fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su realización. Asimismo, dicha nómina deberá ser comunicada en la forma y plazo mencionado cada vez que se elija directorio sindical. En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación señalada deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al o a los delegados sindicales (arts. 225 y 229 del Código laboral).
Recuérdese que, sin lugar a prueba en contrario, representa al empleador y en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica (Código laboral, art. 4).

Los trabajadores que participan en la creación del sindicato
¿tienen fuero legal?

Hasta el año 2001 cubría a la generalidad de los dependientes de cada empresa. Desde tal año, opera el fuero para los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa; éstos poseen fuero laboral desde los diez días previos a la celebración de la asamblea constitutiva, y hasta treinta días después de realizada. Este fuero no puede exceder de cuarenta días.
Aquellos trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero mencionado hasta el día siguiente de la asamblea respectiva; siendo sus contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los tutelará sólo durante la vigencia de tales contratos, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de ellos. Este fuero no excederá de quince días.
En una misma empresa, los trabajadores podrán estar protegidos por este fuero sólo dos veces durante cada año calendario, limitación reciente que responde a la influencia empresarial (Código del trabajo, arts. 221, 243 y 238). En efecto, mediante una silenciosa reforma, en 1999 se limitó el ejercicio de esta protección, al introducirse un nuevo inciso final al art. 238 del Código laboral. Desde septiembre de dicho año, en una empresa, los trabajadores poseen el fuero aquí comentado sólo dos veces durante cada año calendario. Con esta enmienda legal se restringió el derecho a la autonomía sindical, fortaleciéndose el arbitrio empresarial para operar la causal de despido necesidades de la empresa, sin derecho de reintegro .
Añadiéndose a las restantes consecuencias legales que proceden por infracción al fuero sindical, la Dirección del Trabajo deberá aplicar multas a los empleadores infractores, a beneficio fiscal, que oscilan entre catorce y setenta unidades tributarias mensuales, sumas ínfimas tratándose de grandes empresas.

Candidaturas y su formalizaciónTratándose de la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical. En las elecciones siguientes, deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos sociales. Si el texto estatutario nada indica, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección. El secretario sindical deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada, a la Inspección del Trabajo, la circunstancia de haberse presentado una candidatura, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización (Código laboral, art. 237, incisos primero y segundo).

¿Y el fuero de los candidatos?
Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos cumpliendo las formas indicadas en el párrafo anterior, poseerán fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores, y a la Inspección del Trabajo respectiva, la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última. Tal comunicación deberá materializarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la elección. En el evento de postergarse los comicios, el fuero cesará en la fecha en que debió celebrarse aquél.
La regla anterior también se aplicará en las elecciones que se deban realizar para renovar parcialmente el directorio.
En una misma empresa, la ley también limita la aplicación del fuero recién descrito a sólo dos veces durante cada año calendario (Código del trabajo, art. 238).
Por la extrema importancia que posee la vigencia del fuero, es conveniente lograr que el empleador, o quien lo representa u obliga, acuse recibo, firmando una copia de la comunicación mencionada, la cual únicamente requiere contener la fecha de la elección de directorio. Si por su conducta anterior es fundado presumir que se negará a firmar, será pertinente recurrir a un ministro de fe (inspector del trabajo, notario, entre otros), para practicar dicha comunicación, funcionario que deberá levantar la pertinente acta.
La Dirección del Trabajo ha sido muy exigente en la fijación del sentido y alcance de los preceptos reguladores del fuero sindical, expresando que, si bien es cierto el comentado fuero existe desde la comunicación descrita, está sujeto a que el trabajador concurra a dicha asamblea y, además, reúna los requisitos para ser dirigente, «participando real y efectivamente del propósito de constituir el sindicato, exigencia que la ley contempla para dar plena justificación al fuero como situación jurídica de excepción que es» (dictamen 791/040, de 3 de febrero de 1994).
Téngase en cuenta que una vez elegido un trabajador director sindical de aquellos que poseen fuero, está amparado por éste durante todo su mandato y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, excepto por algunas especiales situaciones. Téngase presente, además, que si el empleador desea despedir uno o más trabajadores con tal calidad durante este período, debe solicitar judicialmente, es decir, ante un tribunal del trabajo o civil, su previo desafuero (arts. 235, 238, 243 y 174 del Código laboral).

El contenido de los estatutos
¿puede contribuir al desarrollo de la organización?Así es. Podemos anotar como temas esenciales de la estructura sindical, que exigen ser establecidos en el propio texto estatutario, los siguientes:

a) Los principios o fundamentos de la organización.
Es importante fijar las bases o principios de la asociación, es decir, cuáles son los lineamientos o pilares de su existencia, qué es lo fundamental para relacionarse y tomar cuerpo como estructura. Por ejemplo, el apoyo mutuo o solidaridad , la lealtad entre los miembros y su decisión y firmeza para luchar por derechos e intereses.

b) Las funciones y finalidades de la organización.
Respecto de las funciones y fines sindicales, es conveniente indicarlas expresamente, teniendo como base las señaladas en el vigente Código del trabajo e incorporándoles otros objetivos, de acuerdo a los criterios de la base sindical. Sirva como ejemplo: promover las modificaciones legales necesarias para fortalecer el resguardo de los derechos de los afiliados, estimular la relación con otras organizaciones, fomentar la capacitación laboral, entre muchas.

c) La asamblea, los delegados y las sanciones sindicales.
Entendemos que el órgano más importante de esta asociación de trabajadores es la asamblea sindical, esto es, la reunión, en sesión formal, de los afiliados. Conviene adecuar su funcionamiento, su quórum básico, a la realidad y a las características propias del sindicato y de la empresa o empresas, por ejemplo, si labora en uno o varios turnos, si tiene uno o varios establecimientos, si la organización es interempresa, si la asamblea debe siempre ser dirigida por el presidente o puede hacerlo otro director.
Es importante desarrollar y dotar de medios a los delegados sindicales, comprendiendo que pueden ser un lazo permanente entre el directorio y la base sindical, sobre todo en asociaciones numerosas. Lo mismo conviene hacer respecto de las comisiones especiales; esto, para superar dos de los problemas más frecuentes a nivel sindical, como son la desinformación de los afiliados y la falta de comunicación regular entre los directores y los asociados en el período que media entre una asamblea y otra, el que a veces cubre varios meses.
La incorporación de delegados y comisiones servirá, también, para preparar, en la actividad misma, a los futuros directores y producir una presencia permanente de la estructura sindical en la empresa, establecimiento o faena, lo que es particularmente importante y útil en situaciones de emergencia. Por otra parte, si bien es cierto que el delegado sindical posee fuero legal sólo en el caso de sindicatos interempresa (bajo algunos requisitos), también es verdad que, ante prácticas de hostigamiento, el cargo de delegado debiera tener peso en los hechos; en la medida que los sindicatos impulsen la función y el cargo mencionado, los legisladores se verán obligados a reconocerle fuero o protección especial.
Respecto de la conducta de los asociados y de las sanciones sindicales, será conveniente destacar como obligación sindical el respeto, el apoyo mutuo y la participación activa en la organización, estimulando tales comportamientos. Parece adecuado que las sanciones se seleccionen y gradúen reflejando criterios constructivos; recuérdese que posee especial valor y eficacia el reproche o rechazo de la propia base y la privación del todo o de una parte de los beneficios sociales.

¿Es obligatorio adoptar el texto modelo de estatutos?
Algunas personas piensan que es obligatoria la adopción del texto estatutario elaborado por un organismo público. Esta creencia es errónea. El contenido de dicho texto, los principios, las funciones y las finalidades sindicales pueden ser acordados por los propios afiliados, enriqueciendo la pauta básica que indica el art. 220 del Código laboral. Recordemos que éste señala algunas funciones y fines de las organizaciones sindicales, pudiendo los propios asociados incorporar otras. La eficacia de toda agrupación humana pasa por su autonomía, es decir, la capacidad de darse sus propias normas de estructura y funcionamiento, y por su independencia, esto es, que sus valoraciones, contenidos y conducta no estén condicionados ni por los patrones ni por el Estado.
Siempre será beneficioso que cada asociación sindical elabore su propio texto de estatutos; sólo de este modo existirá adecuación o armonía con las características propias de cada sindicato, sin perjuicio de asumir los fines comunes a toda entidad sindical.
Apropiado será consignar como una de las primordiales funciones sindicales el mejoramiento de las normas jurídicolaborales. Y es que el sindicato, por esencia, busca promover, precisamente, las modificaciones jurídicas o legales para una defensa cada vez más efectiva de los derechos e intereses de la base laboral. Así como la finalidad principal de un club deportivo es promover la convivencia y el desarrollo físico y psíquico de sus integrantes, así como la finalidad principal de la junta de vecinos es procurar el bienestar de los habitantes del sector, así también el fin esencial de una organización de trabajadores ha sido y es defender los derechos e intereses de los afiliados. Recordemos que ello ha sido reconocido internacionalmente, entre otros documentos por el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la ONU, el cual, lo reiteramos, tiene plena fuerza jurídica en Chile desde 1989. Corresponde a los propios trabajadores hacer respetar su contenido.

Los estatutos y reglamentos sindicales ¿pueden ser expresión de autonomía?
Toda asociación humana persigue fines. Sabemos ya que el sindicato requiere normas de estructura y de funcionamiento que le permitan un efectivo desarrollo. Tales normas pueden ser escritas o no escritas, constituyendo en este último caso la costumbre o los usos, practicados con el convencimiento de estar dando cumplimiento a disposiciones obligatorias.
Hemos colaborado junto a sindicalistas en la confección de textos estatutarios para organizaciones de la región. Uno de ellos reguló a un sindicato gráfico, de Viña del Mar, complementado en 1995 por el Reglamento de responsabilidad y disciplina sindical; ambos documentos representan el fruto de la labor del propio cuerpo de afiliados, quienes ejercieron su derecho de asociación, el cual comprende la creación de sus disposiciones internas. Dichos estatutos manifiestan criterios mucho más solidarios y participativos sobre el sindicalismo, no sólo por así expresarse ya en su art. 2 (denominado Principios de la organización), sino por estar efectivamente reguladas con tal inspiración sus áreas vitales (entre otras, las obligaciones de los socios).
En lo que atañe al Reglamento de responsabilidad y disciplina, que regula y pormenoriza una materia necesariamente tratada de modo genérico y breve en los estatutos , señalemos que contiene un conjunto de temas que miran mucho más allá de la mera sanción o castigo, reproduciendo y explicando, en primer lugar, los principios de la asociación, o sea, sus bases o fundamentos. Luego, expresa los valores idóneos para hacer realidad tales principios y las obligaciones de cada cuerpo (asociados, delegados, comisionados, directores). Continúa con la regulación de dos importantes beneficios sociales, que concretan el respaldo mutuo de los afiliados, como son las ayudas solidarias por despido y por muerte.
El Título IV del mencionado Reglamento define y limita la infracción sindical y su consecuencia o sanción; en este tema se establece de modo expreso que, para sus autores, la persona es un fin en sí misma, es decir, que ninguna sanción aplicada sobre un asociado podrá buscar efectos intimidatorios sobre el resto de los trabajadores. Asimismo, tal concepción o modo de pensar sobre las personas significa que éstas tienen pleno derecho para desenvolver sus específicos caracteres; ninguna será calificada ni castigada por su modo o forma de ser, sino por conductas concretas, establecidas previamente por la asamblea sindical. Armonizando con dichas orientaciones sobre la persona y la sanción, ya en el Título V, art. 25, se fijan un conjunto de elementos que la asamblea deberá considerar al momento de juzgar la infracción sindical: entre otros, se incluyen el verificar si le era racionalmente exigible al infractor otra conducta, distinta de la realizada, esto es, si pudo comportarse de otro modo evitando la acción infractora. Se trata de orientaciones que ven a las personas como fines en sí mismas, y no como medios para ser utilizados o servir para los objetivos de otros; desgraciadamente estas últimas aplicaciones poseen intensa acogida en el sistema penal imperante en el Estado.

Textos de normas e influencia cultural
Toda norma jurídica, sean las contenidas en las leyes, o en los estatutos o reglamentos sindicales, traduce los juicios de valor y las orientaciones de sus creadores o autores, y que palpitan, ya en el sector político gobernante (como en el caso de las leyes), ya en la voluntad de un órgano del Estado (como en el caso de resoluciones y dictámenes), ya en la voluntad de los afiliados a una organización social (como en el caso de los estatutos elaborados y aprobados por el propio cuerpo sindical).
Ninguna norma jurídica es imparcial o neutra; al traducir los valores, orientaciones y fines de sus creadores opera como proyección o instrumento de éstos. Por ello, entendemos que toda actividad capacitadora de dirigentes debe reconocer la importancia de los factores culturales en el comportamiento sindical .

¿Establece la ley algunas funciones básicas del sindicato?
Así es. Sin perjuicio de las tareas y fines ya descritos, reconocidos en instrumentos internacionales, la ley chilena añade otras (Código laboral, art. 220); entre ellas aparecen:

a) Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva , suscribir los instrumentos colectivos de trabajo, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

b) Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sea requerido por los asociados. No será necesario tal requerimiento para que los represente en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo, y cuando se reclame de las infracciones a la ley o a los contratos, que afecten a la generalidad de sus socios;

c) Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, y operar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;

d) Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas a favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

e) Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;

f) Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

g) Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo, además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento, y

h) En general, cualquier actividad establecida en los estatutos sociales, y no prohibida por ley.

¿Qué son las federaciones y confederaciones?
Existen variadas formas de agrupación de dos o más organizaciones sindicales, por ejemplo a nivel territorial (coordinadoras portuarias, comunales, provinciales, etc.), estructuras que pese a no estar definidas en la ley pueden significar medios eficaces para enfrentar problemas laborales y desafíos comunes, en ejercicio del derecho de asociación.
Sin perjuicio de ello, no está de más tener presente que el Código laboral vigente, obligado por la legislación internacional, reconoce que varias organizaciones de base pueden estructurar, a su vez, otras organizaciones sindicales, denominadas de grado superior, fundamentalmente federaciones y confederaciones.
Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos y por confederación la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos. Respecto de sus finalidades, además de las propias de los sindicatos base podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de grado inferior que asocien.
Proyectando una de sus misiones, incluso una vez finalizado el vínculo laboral, las federaciones están expresamente autorizadas para establecer, en sus estatutos, que adquieren la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo, y por el período de tiempo que se fije, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base (Código laboral, art. 267).
La incorporación y desafiliación de un sindicato a una federación debe ser resuelta por su propia base; son los propios trabajadores asociados a aquél quienes, por mayoría absoluta, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe, adoptan una u otra decisión (arts. 266 y siguientes).
En general, en todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las regulan, se aplicará a las federaciones, confederaciones y centrales sindicales, las normas establecidas para los sindicatos (Código del trabajo, art. 288).

¿Qué se entiende por acciones antisindicales?
Sin medios concretos de protección, el derecho de sindicación no logrará ser ejercido. La recién mencionada norma constituye una regla fundante que, para ser efectiva, requiere ser precisada. Enriqueciendo el contenido de tan genérica descripción, en otro precepto del Código laboral, a continuación de consignar como regla básica que todas las acciones que atenten contra la libertad sindical son prácticas ilegales, se describe un abanico de conductas patronales que, de modo especial, implican tales infracciones . Entre otros actos, lo son:

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes;
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del art. 315;
c) Ejercer presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato;
d) Ejecutar maliciosamente acciones tendientes a alterar el quórum de un sindicato;
e) Ofrecer u otorgar beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato;
f) Realizar alguno de los actos señalados con el objeto de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
g) Ejecutar acciones de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones fuera de los contratos de trabajo; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato, o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
h) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores con el exclusivo fin de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y
i) Aplicar las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo de trabajo a los trabajadores que no estuvieron involucrados en la negociación que le dio origen, sin efectuarles el descuento obligatorio, o la entrega al sindicato de lo descontado según dispone el art. 346 del Código laboral (art. 289 del mismo Código).

De igual modo, incurren especialmente en infracción que atenta contra la libertad sindical:

a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que, en igual forma, impidan u obliguen a un trabajador a promover la constitución de una organización sindical, y
b) Los que, por cualquier medio, entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato (art. 291 del Código del trabajo)
Estas acciones se concretan muchas veces de peculiar forma. Recordamos una carta dirigida a sus dependientes por el gerente de una fábrica de confecciones de vestuario, de Valparaíso (St. Ettienne s.a.), que se caracterizó por atacar la libertad sindical: «La empresa, con el ánimo que siempre ha tenido de respetar a todos por igual y no dejar a ningún trabajador sin la posibilidad de expresar sus problemas y realidades, ofrece a las personas que no pertenecen al sindicato, que son la mayoría, la oportunidad de que nombren un delegado por taller para que los represente y se inscriban para iniciar las conversaciones con el objeto de lograr un acuerdo colectivo en que las legítimas aspiraciones de los trabajadores se junten con las de la empresa a fin de que en un clima de unidad y absolutamente apolítico logremos seguir avanzando en busca del éxito personal y de la industria» .

¿Existen otras acciones tipificadas?En efecto; si el elenco de actos patronales especialmente tipificados (descritos en la ley) es amplio, tan amplio es el conjunto de actos calificados de contrarios a la libertad sindical por los cuales se hace responsables a los trabajadores (art. 290 del Código laboral).

¿Qué organismo debe investigar los hechos?La ley vigente entrega el conocimiento y la resolución de las infracciones por actos antisindicales a órganos judiciales. Sin perjuicio de esto, a la Dirección del Trabajo, órgano administrativo, le corresponde un importante rol en la investigación de los hechos. En efecto, la denuncia de perpetración de prácticas desleales o antisindicales ante dicho servicio debe entenderse como una solicitud destinada a constatar, mediante la respectiva fiscalización, si los hechos denunciados aparecen corroborados o no por personas responsables, determinadas y ubicables, es decir, revestidos de cierta credibilidad.
El informe de fiscalización que se emita puede ser invocado por la organización o el trabajador que lo solicitó como fundamento de la denuncia que presente ante el respectivo juzgado (orden de servicio 16, de 1992).

¿Qué organismo debe denunciar?
Es obligación de la Inspección del Trabajo denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento (Código laboral, artículo 292) .

¿Quiénes pueden denunciar tales conductas?Cualquier interesado podrá denunciar acciones antisindicales o desleales, y hacerse parte en el proceso. La Inspección del Trabajo también podrá hacerse parte en el juicio iniciado.
Una vez recibida la denuncia por el Juzgado del Trabajo, éste seguirá conociéndola de oficio hasta agotar la investigación y dictar sentencia.

¿Qué organismo conoce y resuelve?Corresponde a los Juzgados del Trabajo conocer y resolver las infracciones por acciones desleales o antisindicales .

¿Cuáles medidas proceden?Si las acciones antisindicales hubieren comprendido el despido de un dependiente amparado por fuero , debidamente acreditado, el juez ya en su primera resolución ordenará, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación a sus labores, disponiendo el pago íntegro de remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se verifique la reincorporación, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales (Código del trabajo, arts. 292 y 174).
En la resolución que decrete la reincorporación, el tribunal deberá señalar el día y la hora en que aquella se deberá cumplir y el funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los cinco días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas . En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno (Código laboral, artículo 292) .
Atendamos a que, reguladas a propósito de las acciones desleales en la negociación colectiva, el Código laboral, de modo genérico, dispone que el juzgado respectivo ordenará el cese de la conducta o medida constitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la misma (artículo 389, inciso final) .

Despido de trabajadores no amparados por fuero laboral
Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales, sea de las atentatorias contra la libertad sindical o contra la negociación colectiva, implicaren el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 (equivalente a la última remuneración devengada), y la establecida en el artículo 163 (la pactada individual o colectivamente, o, en su defecto, 30 días de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un máximo de 330 días), con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 (recargo que varía según la causal legal que el patrón hubiese invocado o aplicado de modo injustificado, indebido o improcedente), y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual (Código laboral, artículo 294) .

¿Cómo se castigan?Independientemente de las medidas de reincorporación e indemnizatorias (que proceden siempre que el trabajador no acepte la reincorporación), las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionará con multas de cien a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
Estas multas serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

Despido nulo y opciones realesIndicamos que el despido de trabajadores no resguardados por fuero laboral, resultado de prácticas antisindicales o desleales, sea de las recién contempladas, sea de las establecidas por la ley a propósito de la negociación colectiva, no producirán efecto alguno.
Si se efectúan tales despidos, palpita aquí nuevamente la esencia de las reformas introducidas el año 2001 , implicando la modificación legal del año 2006 añadir un atractivo pecuniario para el trabajador, sin reparar la violación de la libertad sindical: la ley brinda al empresariado otra salida, evitando la reincorporación del dependiente: que éste opte (es muy probable que lo haga) por recibir la indemnización por falta de aviso de despido, la indemnización legal o convencional por años de servicio, con los pertinentes recargos, y la indemnización adicional, que fijará el tribunal, no inferior a seis meses ni superior a once meses, de la última remuneración mensual.

¿Pueden intervenir otras entidades?Así es. Tanto la Inspección del Trabajo como cualquier organización sindical interesada pueden hacerse parte en las reclamaciones por tales hechos; por ejemplo, suministrar pruebas y pedir diligencias (Código laboral, artículo 294, inciso 1º). Normas introducidas mediante ley 20.087, de 2006, y que iniciarán su vigencia el 1 de marzo de 2007, no reiteran estas facultades pero, entendemos, nada obsta para ejercerlas.

¿Existe un Registro por tales actos? ¿Se publicitan sus infractores?
Las sentencias que establezcan tales prácticas deberán ser remitidas a la Dirección del Trabajo, para su registro.
La Dirección del Trabajo debe llevar un Registro de las sentencias condenatorias por conductas antisindicales o desleales, debiendo publicar cada seis meses la nómina de empresas y asociaciones sindicales infractoras (Código laboral, artículo 294 bis).

¿Envuelven delito algunos actos contra la asociación sindical?
Hasta ahora hemos abordado exclusivamente perturbaciones u obstáculos contra el ejercicio de derechos laborales cometidos por la parte patronal. Sin embargo, puede ocurrir que se perturbe o impida el ejercicio de facultades inherentes o propias de la calidad de trabajador dependiente (por ejemplo la de sindicación), o la de miembro de una organización sindical (turbando el derecho de petición ante la autoridad), por parte de agentes del Estado. La ley penal ampara o protege ciertos valores o bienes, que se han calificado como de especial importancia; entre varios, aparece el derecho de asociación y de petición, y la libertad de expresión y de reunión, facultades esenciales y que deberían poseer un ejercicio real y tranquilo en el ámbito del trabajo dependiente. Estos derechos pueden ser perturbados o impedidos en su ejercicio por funcionarios estatales, existiendo tipificaciones penales específicas; es decir, comprenden acciones delictivas, entre otras:

a) Impedir arbitrariamente la participación en asociaciones;
b) Impedir la presentación o el curso de una solicitud, y rehusarse a dar certificación o testimonio de la misma, por ejemplo, un escrito ante un organismo público;
c) Impedir la libre publicación de opiniones;
d) Prohibir o impedir arbitrariamente la realización de reuniones y la concurrencia a ellas, y
e) Retardar o negar maliciosamente la protección o servicio que se deba a particulares en conformidad a la legislación vigente (Código penal, art. 158, números 1, 3 y 4, y arts. 256 y 257) .

¿Y las acciones contra los sindicalistas?Desgraciadamente, no son pocas las conductas delictivas perpetradas contra sindicalistas en su calidad de tales. No se trata de ataques a derechos económicos, sociales o culturales, sino a esferas incluso más íntimas. De hecho, son víctimas de expresiones proferidas o actos ejecutados con el ánimo, el propósito de restar crédito, de menospreciar, de mermar su dignidad u honor, desacreditándolos particularmente ante el resto de sus compañeros de labores.
Luego, los ambientes de trabajo intensamente jerarquizados son terreno fértil para obligar a los trabajadores, sin autorización legítima, para que éstos realicen lo no querido. De este modo, el cumplimiento de horarios y el desarrollo de faenas o actividades no estipuladas en la contratación y que, en muchos casos, quebrantan el sentido de sus cláusulas, son cargas comunes en el sistema productivo chileno; recuérdese que el vínculo de subordinación y dependencia, propio de la relación laboral privada, no se extiende a la obediencia jerárquica.

La ley sobre seguridad del EstadoDiversos gobiernos, ante movilizaciones sociales de magnitud, han intentado enfrentarlas operando la denominada ley de seguridad del Estado. Con este nombre se han conocido en la historia del país un elenco de cuerpos legales conteniendo variados delitos. La ley vigente corresponde a la 12.927; dictada en 1958, exhibe hoy varias modificaciones que han aumentado los delitos y han agravado las penas; de su variado contenido, frecuentes denuncias han tenido los denominados delitos contra la normalidad de las actividades nacionales; aquellos descritos en el art. 11 de la ley se caracterizan por la interrupción o suspensión colectiva, paros o huelgas de los servicios públicos o de utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio que, sin ajustarse a las leyes, produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales.
Debe tenerse muy en cuenta que es requisito esencial para configurar tales delitos el ánimo, el propósito, la intención de perturbar o alterar la normalidad de las actividades nacionales, que constituye el bien jurídico tutelado por el citado precepto legal; por consiguiente, no los cometen aquellos sindicalistas que, ejecutando los mencionados actos, lo hacen con la intención de lograr un mejoramiento económico de los trabajadores .

Un comentario necesario
Las acciones que vulneran la libertad sindical, entendida según el nutrido contenido de ésta que podemos inferir de la amplia descripción legal de acciones antisindicales, son hoy de extendida perpetración. Y sorprende la casi total ineficacia del método legal para su castigo.
Valorando la decisión de aquellas organizaciones sindicales que han procurado defender sus derechos, debemos resaltar el muy excepcional carácter de tales casos. En verdad, poco puede obtenerse incluso describiendo detalladamente en la ley las acciones consideradas como desleales o antisindicales si, al mismo tiempo, no se implementa un procedimiento eficaz para su investigación y castigo. Estableciéndose que corresponde su conocimiento y resolución a un órgano judicial, ante el cual debe actuarse como parte, y no ante un organismo administrativo fiscalizador, se trata a las organizaciones sindicales como si éstas estuvieran en igualdad de condiciones con los empleadores. Asimismo, las varias semanas que, en el mejor de los casos, durará el proceso, aleja su eventual poder corrector de la acción misma, no obstante la obligación de disponer que se subsanen o enmienden los actos.
Respecto de la sanción establecida, la multa sólo podrá actuar como castigo en empresas pequeñas; a las de mayor poder económico les resultará indiferente.
Sin perjuicio de lo expresado, un obstáculo tal vez más grave provenga de lo que llamaremos imperante escala de valores en nuestra sociedad; dicho de otro modo, la exigua importancia o valor que hoy se reconoce a la persona del trabajador y a sus derechos esenciales, situación que se refleja o manifiesta tanto en su trato legal como en actitudes de quienes deben intervenir en las relaciones generadas por el trabajo remunerado. Estos hechos contribuyen a revelar la estimación o aprecio que, en verdad, se posee respecto de los productores más directos, es decir, los trabajadores.