Urgencias
de cambio laboral
1.
PODER DE LIBRE DESPIDO (art. 161 del Código del trabajo).
2.
REFORMA LABORAL 2016 AGRAVÓ EL DESAJUSTE.
3.
DESIGUALDAD REMUNERATORIA PARA LA MUJER TRABAJADORA.
4.
ARGUCIA EMPRESARIAL DEL “MULTIRUT”.
5.
RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN LABORAL.
6.
PODER EMPRESARIAL PARA IMPONER TAREAS MÚLTIPLES.
7.
PODER EMPRESARIAL DE FRAGMENTAR PAGO DE REMUNERACIONES E
INDEMNIZACIONES ADEUDADAS.
8.
SEGURO DE CESANTÍA Y DESCUENTO FAVORABLE A PARTE
EMPRESARIAL.
8.1.
DIETAS DE ALTÍSIMO MONTO PARA MIEMBROS DE COMISIÓN DE USUARIOS
DEL SEGURO DE CESANTÍA: DIRIGENTES CUT Y
EMPRESARIALES.
9.
REGULACIÓN QUE FACILITA LA
APROPIACIÓN EMPRESARIAL DE COTIZACIONES
PREVISIONALES.
10.
DESFIGURACIÓN E INSUFICIENCIA DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL.
11.
TOPE DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO.
12.
ÓRGANO PÚBLICO INTÉRPRETE Y FISCALIZADOR DE LEY LABORAL.
Agravando
el desajuste de hecho sembrado por el imperante régimen económico,
y a la ya desequilibrada regulación legal que somete a la parte
trabajadora (el artículo 7 del Código del Trabajo sitúa a la parte
trabajadora “bajo dependencia y
subordinación” de la empresarial),
en las últimas décadas, gubernamental y legislativamente se ha
incrustado un elenco de preceptos (legales y reglamentarios), que han
desfigurado más aun los derechos laborales en cuanto vulneran su
real ejercicio.
Además,
aunque sin modificar su normativa base sino especialmente mediante
instrucciones internas para ejecutar su labor, se ha desvirtuado el
rol de la Dirección del Trabajo.
El
daño a los derechos laborales se acentúa por la táctica
político-legislativa que posibilita “pactar” a partes
notoriamente desiguales y que, por ello, nutre el terreno para la
extorsión del fuerte hacia el débil: “si ahora no aceptas
menos de lo que te adeudo, después no lograrás nada”.
Libertad
de decisión limitadísima por su realidad económica, por su
obligación de supervivencia propia y sustento familiar.
Obstáculos
implementados, mediante normativas (legales y reglamentarias); e,
igualmente, por medio de políticas conductuales funcionarias,
susceptibles de ser revisadas mediante fiscalización parlamentaria.
1.
PODER DE LIBRE DESPIDO DE QUE GOZA LA PARTE EMPRESARIAL (art. 161
del Código del trabajo).
La
ley 19.010, de junio de 1990, instaló el despido por “necesidades
de la empresa” -hoy cobijado en el
artículo 161 del Código laboral- que permite a la parte empresarial
despedir a su voluntad, con la sola invocación de tal fórmula
verbal.
Regulación
que, tal como lo reveló el Mensaje presidencial que la impulsó
(número 100, de 1990, párrafo 8º, suscrito por Patricio Aylwin y
su ministro René Cortázar), buscó -y logró- suministrar amplios
poderes a las patronales para el cese inmediato de contratos
individuales de sus trabajadores. Es lo que buscaron, complaciendo al
régimen económico que sustentaban y sustentan.
Aunque
exista el derecho de impugnar judicialmente tal despido, en la
práctica o realidad del trabajo dependiente -y de la necesidad
económica- los trabajadores despedidos por tal causal no pueden
esperar meses o años de litigio en tribunales para lograr que la
contraparte entregue su finiquito, documento que les es exigido, en
los hechos, para optar a un nuevo empleo.
Tal
reglamentación envuelve un vicio mayor: la parte trabajadora no
puede ejercer derechos ante la patronal si no posee básica seguridad
de que no será despedida sin justificación real.
No
puede esperarse sindicalización sin básica estabilidad en el
empleo, sin seguridad de no ser despedido.
No
sirve hablar de negociación colectiva si una vez expirado los breves
fueros, la contraparte empresarial puede despedir a su capricho o
arbitrio.
2.
RECIENTE REFORMA LABORAL AGRAVÓ EL DESAJUSTE.
Siendo
sustancialmente su contenido el que, desde un comienzo, buscó el
Gobierno Bachelet-Nueva Mayoría (Mensaje Presidencial 1055-362, de
2014), ya convertido en ley (20.940, de 2016) establece:
-Aumenta
quórum para constituir sindicatos de empresa.
-Reduce
delegados con fuero en sindicatos interempresa y de trabajadores
eventuales y transitorios (de la construcción y otros).
-Carga
al sindicato asumir la tarea de atender “servicios mínimos“
y suministrar “equipos de emergencia” para la huelga,
según nómina entregada por la patronal, con plazo de 48 horas a
sindicato para responder dicha nómina.
-Obliga
a sindicato en huelga a votar sucesivamente, y bajo condiciones
favorable a la patronal, sus ofertas.
-Permite
encubiertamente el reemplazo durante Huelga, mediante “adecuaciones
necesarias” ejecutadas por la patronal.
-Facilita
romper la Huelga mediante reincorporaciones individuales al día 6°
o al día 16° desde su inicio.
-En
huelga de contratistas y subcontratistas, la empresa principal puede
contratar operarios para continuar tareas “normalmente”.
-En
definitiva, acomodó el imperante régimen de explotación,
favoreciendo netamente a la contraparte patronal.
Y,
como señalamos, fue lo procurado desde un comienzo, según confiesa
el Mensaje Presidencial que planteó tal Reforma; que, lejos de
“nivelar la cancha”, acentúa el desequilibrio entre
trabajadores y patrones. Sus vicios venían albergados ya en el
proyecto original.
3.
SE DISFRAZÓ LA DESIGUALDAD REMUNERATORIA PARA LA MUJER TRABAJADORA.
Se
apuntaló la desigualdad remuneratoria para la mujer trabajadora
añadiendo cinco excusas legales
para su utilización por la parte empleadora, quebrantando la regla
de igualdad.
La
ley 20.348, de 2009, extendió la posibilidad de desajuste,
incrustando en la regulación pertinente del Código del trabajo,
amplias excepciones a la regla de igualdad que, incluso, vulneran el
Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de Naciones
Unidas.
De
allí, no son “consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones,
en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad” (art. 62 bis del Código laboral),
características de selección subjetiva y caprichosa, calificadas
por el mismo empleador, por el propio interesado, por la contraparte.
En
general, ha sido táctica gubernamental alegar el reconocimiento
estatal de derechos para, luego, incrustar amplias y variadas
excepciones a su respeto, mermando previsiblemente la eficacia real
de aquéllos.
Es
lo hecho al regular las acciones antisindicales y sus “excepciones”
(art. 289, letra h, del Código del trabajo, producto de la “reforma
laboral”
de 2016).
4.
SE HIZO MÁS ENGORROSO PARA LOS TRABAJADORES ENFRENTAR LA ARGUCIA
EMPRESARIAL DEL “MULTIRUT”.
Tal
expresión denota la táctica empresarial
de crear diversas identidades legales, buscando eludir o distraer el
cumplimiento de deberes laborales y previsionales respecto de los
trabajadores.
La
ley 20.760, de 2014, sobre Multirut,
acordada entre el Gobierno de la época, la cúpula CUT y el gran
empresariado (la Confederación de la Producción y del Comercio), no
eliminó tal vicio sino que, en verdad, obligó al sindicato a ir a
litigio judicial en cada caso en que aparezca controversia,
sometiéndole a un conjunto de requisitos que, previsiblemente,
tornan complejo y costoso ejercer tal acción, amarrando a los
trabajadores a un litigio de largo aliento, escenario que inhibe a
muchas organizaciones de proceder.
Es
decir, no se eliminó la posibilidad de fraude empresarial,
sino que se obligó al sindicato a iniciar litigio, sometiendo a la
organización sindical a un extenso procedimiento judicial, el cual,
incluso, paraliza la negociación colectiva; normativa incluso más
adversa que la imperante hasta su entrada en vigor.
5.
CONSERVACIÓN DEL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN LABORAL.
Agravando
dicho régimen, la ley 20.123, de 2006, garantizó que la empresa
principal subcontrate, con otras empresas, incluso tareas que son
propias o inherentes de su giro principal (poder que hasta 1973
estaba incluso prohibido), acentuando circunstancias laborales
idóneas para el abuso, en la contratación y en su remuneración.
Adecuadas,
igualmente, para la desprotección de la salud laboral debido a la
desatención en el cumplimiento de la normativa sobre seguridad en el
trabajo, realidad particularmente dramática en la subcontratación.
6.
SE GENERÓ Y SE HA TUTELADO EL PODER PATRONAL PARA IMPONER TAREAS
MÚLTIPLES EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Generaron
la posibilidad legal para que patrones puedan imponer labores
múltiples a los trabajadores contratados.
En 2001 permitieron –legalmente-
la imposición patronal de funciones múltiples a los trabajadores
(ley 19.759, de ese año), incrustándole en el artículo 10, número
3, del Código del trabajo.
Bajo
una amplia fórmula legiferante (“El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
éstas alternativas o complementarias”),
suministraron luz verde a las patronales para que inserten -a su
arbitrio- otros servicios personales que deseen.
Entre
variadas tácticas utilizadas gubernativamente, aparece tanto la
inserción de preceptos que implican ampliar arbitrio empresarial,
como el entregar -falazmente- a las “partes”
la decisión sobre otros temas, sabiendo bien que la desigualdad de
hecho y la necesidad económica de la parte trabajadora
inevitablemente originará que ésta deba ceder o transar derechos
básicos, dando paso al abuso y la explotación. Así, desvirtuando
la esencia tuteladora del Derecho del Trabajo, su razón de ser.
7.
GENERARON Y HAN CONSERVADO EL PODER PATRONAL DE FRAGMENTAR EL PAGO DE
REMUNERACIONES E INDEMNIZACIONES ADEUDADAS.
En
el año 2005 instalaron la posibilidad legal
para que las patronales, al término del contrato de trabajo,
fragmenten el pago de remuneraciones adeudadas a los trabajadores
(ley 20.058, de tal año). Le insertaron en el artículo 63bis del
Código laboral, bajo la fórmula de que “las
partes podrán acordar el fraccionamiento”,
olvidando u ocultando que, en sí misma, la relación laboral
dependiente reduce y condiciona la libertad de decisión de la parte
necesitada (la trabajadora). Nadie aceptaría que le paguen en cuotas
-y no al contado- las contraprestaciones por lo ya laborado.
Desde
el año 2001 habían permitido –legalmente-
el fragmentar del pago de indemnizaciones adeudadas a trabajadores
(ley 19.759, de dicho año), también bajo la engañosa fórmula de
que “las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las
indemnizaciones” (Código
del trabajo, art. 169, letra a, inciso 3°), ignorándose u
ocultándose que, aunque el trabajador no lo quiera, la necesidad le
obligará a ceder, so pena de enfrentarse a iniciar un juicio de
cobro con incierto resultado (ya no es su empleador) y de no breve
tramitación.
8.
SEGURO DE CESANTÍA Y DESCUENTO FAVORABLE A LA PARTE EMPRESARIAL.
Establecieron
un seguro de cesantía (ley 19.728, de 2001), que exige a la parte
trabajadora un aporte no menor.
Y,
a la vez, suministraron a la contraparte
empresarial el poder (derecho)
de recuperar su aporte solventado durante la contratación, ya que,
al momento del despido por “necesidades
de la empresa” (artículo 13, inc. 2°
de la citada ley), pueden descontarlo
de la indemnización por años de servicio del trabajador.
Con
ello, la contraparte empresarial recupera íntegramente su
contribución desde los bolsillos de la parte trabajadora.
8.1.
DIETAS DE ALTÍSIMO MONTO PARA MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE USUARIOS
DEL SEGURO DE CESANTÍA: DIRIGENTES CUT Y EMPRESARIALES.
Además,
al reglamentar la mencionada ley 19.728, generaron el pago de dietas
de 24 Unidades de Fomento por la asistencia, de cada uno de sus
integrantes a cada sesión (puede haber dos en cada mes) celebrada
por la mencionada Comisión.
Al
1 de abril de 2018, cada UF tenía por valor 26.966 pesos; es decir,
al menos 647.000 pesos por solo asistir a cada sesión.
Entre
sus siete miembros, está el trío cúpula CUT, que dura tres años
en tal cargo, pudiendo reelegirse o repetirse por otros períodos.
En
los hechos, la crítica al Sistema de AFP no se genera en dicha
Comisión. En tal remunerada instancia no existe crítica ni
cuestionamiento sustancial que nazca de esa dirigencia.
No
es debidamente conocido el lucrativo negocio del denominado Seguro de
Cesantía, administrado por las mismas AFP agrupadas como
”consorcio AFC”.
Seguro
que inició vigencia en 2002, estrechamente vinculado al régimen de
AFP, financiado esencialmente por los propios trabajadores, ya que
permite al patrón, al momento de despedir trabajadores, descontar su
aporte de cesantía recortándolo de la indemnización por años de
servicio (artículo 13 de la ley 19.728).
Además,
crearon una denominada “Comisión de Usuarios” de dicho Seguro,
integrada por siete miembros, uno designado por el Presidente de la
República, tres por las organizaciones patronales, y los otros tres
designados por la cúpula de la CUT. Desde el año 2002, cada mes,
cada uno de sus integrantes recibe –al menos- 24 unidades de
fomento, por el solo hecho de asistir a cada sesión de dicho Comité.
Tal
“dieta” fue generada por la ley 19.728 y por el decreto
supremo 49, de 2001, de Ministerio del Trabajo, artículo 27; y
fijada en su monto por las Bases de Licitación contenidas en el
decreto 214, de 2001, de los Ministerios del Trabajo y de Hacienda,
Título 10, Punto 10.7.
En
2015, según lo confiesa el sitio web de la empresa AFC (www.afc.cl),
la citada Comisión realizó 19 sesiones.
Arturo
Martínez estuvo como miembro durante seis años, esto es, 72 meses.
Los otros directores CUT que han sido miembros de esa “Comisión”,
son, además de Martínez, Hernán Bravo Aravena, Miguel Vega
Fuentes, Jorge Millán Baeza, Guillermo Salinas Vargas, José Díaz
Zavala, Guillermo Sherping Villegas, Noris Quezada Concha, Andrés
Aguilera Fuentes, José Hermosilla Ramírez y Erick Campos Bonta.
9.
SE SOSTIENE LA REGULACIÓN QUE
FACILITA LA APROPIACIÓN EMPRESARIAL DE COTIZACIONES PREVISIONALES.
Han
mantenido la regulación no sólo legal sino también reglamentaria
(esta última no necesita ley, sino que basta un decreto ministerial
para su reforma), que permite –previsiblemente- la retención y
posterior apropiación patronal de cotizaciones del trabajador.
10.
SE CONSERVA LA DESFIGURACIÓN E INSUFICIENCIA DEL INGRESO MÍNIMO
MENSUAL.
11.
SE HA MANTENIDO EL TOPE DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO EN
11 AÑOS.
12.
Y, SOBRE EL PRINCIPAL ÓRGANO PÚBLICO INTÉRPRETE Y FISCALIZADOR DE
LA LEY LABORAL.
Se
requiere que la Dirección del Trabajo interprete debidamente la ley;
es decir, conforme al Derecho del Trabajo, a sus principios y fines,
y no según las orientaciones civilista-comerciales.
Y
que fiscalice verdaderamente las realidades laborales. El caso del
trabajador RUDY ORTIZ MARTÍNEZ, muerto en Antofagasta, en octubre de
2016, mientras laboraba para la empresa Cauchos Industriales S.A.
contratista de la empresa principal Minera Escondida Ltda., es
trágicamente ilustrativo.
Se
ha desfigurando la función pública, convirtiendo a funcionarios de
la Dirección del Trabajo en operadores de la política económica
para la desmovilización de la lucha sindical, insuflando
resignación, desvirtuando la índole garantizadora del contrato de
trabajo y desatendiendo el desajuste de hecho de la relación
laboral, reduciéndole a mero nexo civil-comercial, que disfraza el
desequilibrio real entre las partes.
